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以后再说X

北海为什么企业内训一直没有效果

发布时间 - 2021-02-05 17:38:09

 不得不说这是企业内训是一个费力不讨赞的问题。这也是曾在某车企实习时思考的问题,今天来分享一下我的思考。

  我见过许多公司的培训计划制定是这样的,HRD对培训专员说,明年培训预算这个数,你看看能不能搞点新鲜点的培训,下次换个有水的地方不要爬山了,李总腿脚不好你不知道啊。另外我看很多公司培训还搞些心理学,上次一起去开会物业公司赵总说他们公司就搞得这个九型人格啥的,好像还挺火。

  HR总想着刷存在感而不追求实际效果,跟贵国官员学的,好像谁越能花钱就越有能力,越把项目做的高大上就越有水平,弄得一个培训跟军备赛似的,言必领导力、行动学习、柯氏评估等等,其实基础的问题都没理清楚。

  到底怎么样才能搞好培训呢?

  1 哪些培训形式效果好

  我在做培训的时候发现常规的内训不仅难以吸引员工的学习兴趣,缺勤率都是个大难题,培训留存的资料照片必须一开课就拍,到中午人剩不到2/3了。

  但是经过一些调研和访谈,我发现员工对有些培训形式的兴趣还是很高的,比如直线领导辅导、跨级导师制、结合心理测评发展培训、自学。

  学习效果更好 的几种,有个明显的共性特点是,针对性强(针对学员)和工具性强(影响上级对自己的评价和发展)。

  之所以会导致这样的结果,是由于成人的认知和学习方式影响的。接下来,我们就结合成人学习特点来讲讲。

  2 成人的学习方式特点

  总的来说,成人学习具有经验性、功利性和自发性特征。

  根据卡特尔的研究发现,包含知觉、记忆、运算速度、推理能力等在内的流体智力(Fluid Intelligence)随年龄的老化而减退,而包含学会的技能、语言文字能力、判断力、联想力在内的晶体智力(Crystallized Intelligence)则并不随年龄的老化而减退。因此成人的学习更多利用晶体智力,从过往及他人的事件、经验中总结学习,而且带着自己的经验和理解去学习,而非去课本上死记硬背。

  一项关于在职员工的研究发现,有超过80%的员工的是出于职业发展动机而参加培训。也就是成人更愿意就工作中实际要解决的问题去学习,而非学习一些脱离实际的理论。

  根据班杜拉的社会学习理论(1986),人们会通过观察他人的行为而进行学习,组织上强调学习的重要性,可是眼见一帮晋升的干部个个也都不参加培训不注意学习,我在企业里当学霸有个毛用啊?

  随着个体的成熟,成人在多数情况下能够自主分析所要学习的内容,确定学习目标、选择学习方式,而非填鸭式培训。

  也正是因为如此,我们看上去,成人的学习总是显得缺乏进取心、纪律意识淡薄、常见作弊、缺勤等等。

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  3 如何让培训效果更好

  长期跟踪和及时反馈强化

  我们在培训中发现,那些有项目负责人长期跟进,有领导监督的学习,例如针对继任者的菁英计划和优才计划,往往能获得较好的学习效果。而那些应付老板的政绩工程,比如每年例行的为期 后续没有跟进的创新思维培、时间管理、有效沟通等等培训,往往流于形式。

  所以要让学员感受到这是一个长期培养的项目,同时还有监督与考核,学员就会给予更多的时间与精力投入。

  培训中增加和学员互动,及让学员分享自我经验与心得的环节,也会促进学员的学习动机。

  如果这个培训项目是以组为单位开展的,组员的沟通与互动本身也是对于学员的积极反馈,也可以增加学习的动机与效果。

  坚持学以致用

  如果学习真的能对工作进展有效,那就树立标杆进行宣传,让员工看到学习真的能促进职业发展,比如在职学习获得学位或考取工作相关证照,发表相关文章,在专业通道发展时予以加分和破格等,激发员工学习的内在动力。

  另外,把学习的内容结合工作的实际案例来进行,放到一个或一系列问题的情境中来开展,培训和学习完成情况也作为一个考核或发展指标,让员工感知到来自培训和学习的外部动力。

  学员才是培训的主体

  这就需要尊重学员,考虑学员的需要。例如,

  · 增加门槛与限定条件。比如需要开发一个课程或一份读书分享才,或者提出一个创新提案等等,才能获得培训机会。或每个人只有一次机会,这会增加学员对培训的价值的感知度。相反,那些强制的培训很容易让人对它的价值进行低估。

  · 组合优化,包装课程。对培训进行一些必要的包装,由组织的需要转化为员工个人的需要,这个往往需要对一系列课程进行组合,并对学员有针对性、有侧重的筛选,这也会从稀缺性角度增加学员对培训的认知。

  但是无论如何都应该要有一个线上企业内需平台,E启学在这方面具有丰富的经验,欢迎大家一起交流进步


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