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以后再说X

阿里E启学:为什么要做企业内训?

发布时间 - 2021-01-05 14:57:30

  每一家公司都想要拥有一支高战斗力、能多线作战、并且对组织高度忠诚的队伍!

  但如何培养这样一支队伍呢?

  这可能是一个世纪难题。

  01 为什么要做企业内训

  任正非曾经说过一个方法:“要砍掉高层的手脚、中层的屁股、基层的脑袋”。

  核心意思是说, 干部要只留下脑袋来洞察市场、规划战略、运筹帷幄,不要去做事务性工作;砍掉中层干部的屁股,就是要打破部门本位主义,打破自我为中心;砍掉基层的脑袋,是要求基层员工必须按照流程要求,把事情简单高效地做正确,不需要自作主张,随性发挥。

  但一支 的团队,很可能因为一个不成熟的管理者(不一定是坏人)所埋没甚至毁灭。

  所以要把管理者培养好,这件事就特别重要。

  要让管理者快速成长,就必须要有系统的培训。 的管理学教授贝尼斯也曾说:培训是企业风险最小、收益更大 的战略性投资。

  02 培训是一种投资

  据美国培训与发展年会统计,投资培训的公司,其利润的提升比其他企业的平均值高37%,人均产值比平均值高57%,股票市值的提升比平均值高20%。

  培训是投资已成为企业的共识,学者的研究得出的统计数据表明:对员工培训投资1美元,可以创造50美元的回报。对于某个企业,很难获得 的财务数据来计算每个培训的收益,但企业的收益和培训之间毫无疑问有明确的逻辑关系。

  现代企业的竞争从根本上说是人员素质的竞争,很多企业亏损的重要原因就是经营者素质的欠缺,他们认识不到自身的人力资本正在不断退化贬值,只是一味在产权问题上转圈圈。

企业内训

  03 培训是解决问题的有效措施

  有人说,培训就像吃补品,是防患于未然。企业出了问题才去补救,就像是吃药品,是不得已而为之。其实,培训可不可以当做药品呢?这是个值得探讨的话题,国内也有 的企业在这方面做了有益的尝试。

  对于企业不断出现的各种问题,培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案。培训比咨询便宜,比自己摸索快,比招聘有相同经验的外来人员更直接。对于培训从业人员来说,真的有必要认真思考自己所在企业的实际需要。

  04 培训中的雷区不要踩

  对领导的“指示”盲听盲从

  盲目听从领导的指示会使培训HR完全失去了独立思考和自己的立场,盲听盲从。记住:领导不一定是对的,要相信自己,有自己的想法。

  面对此种情形,培训HR起码要问自己三个问题:

  领导的指示是否是真的培训需求?

  是否真的能有效解决存在的问题?

  是否能真的有益于绩效的改进?

  如果培训HR能以领导能接受的方式,用清晰的表达、充分的理由、明确的数据说服领导时,也就是培训HR能够真正同领导平等对话之时。相信那时候,HR自己也会有很大的提升。

  认为培训只是自己的事情

  培训HR把培训视为专业人士才能涉足的领域,每年、每月、每日花大量的时间去制定各种华而不实的培训项目或计划,热衷于制定各种培训制度、规范、要求,搭建各种组织、平台和体系,殊不知这样的做法人为地设置了培训壁垒,使培训变成了培训HR主导,大幅弱化了管理者自身所承担的培训职责。

  培训HR不应刻意把管理者排除在外,而应想方设法唤醒管理者的培训意识,激发管理者在培训方面的责任。

  过于注重形式而不注重实效

  这些年从国外引进的各种新颖的培训形式层出不穷,仿佛传统的课堂面授已经不行了,体验式培训、行动学习、沙盘模拟、微课等等才是正当时。当HR们忙于选择哪种形式时,完全忘了培训的根本目的是什么,各式各样都体验过后,发现还是没能解决根本问题。

  培训不能跟风,内心始终牢记培训的目的,形式不分高下,不分优劣,凡有助于解决问题和改进绩效的培训形式都是好方式。同时要因地制宜,根据企业的实际情况决定。

  人才培养目标不清晰

  真正的人才目标是客观存在与实际需要的,是对企业战略和业务发展进行认真评估后的目标。人才培养要避免为了完成任务而应付,也避免开始轰轰烈烈,结局不了了之的现象,要从根本重视。

  HR要在初始设计时就介入人才培养项目或计划,及时给予最正确的意见和建议,无疑会对整个项目的成功起到决定作用,价值随之也得到更大 体现。


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